Por Sofia Santos (*)

A diversidade refere-se à multiplicidade de características e experiências que diferenciam indivíduos dentro de uma sociedade ou organização. Nos últimos cinco anos esta temática tem ocupado um papel central nas estratégias corporativas, refletindo um esforço crescente para promover ambientes mais inclusivos e equitativos.

Comparativamente com alguns anos atrás, é inegável que o mercado apresenta hoje um nível de maturidade superior no tratamento das questões relacionados com a Diversidade e Inclusão (DE&I). Nesta última década, as empresas avançaram com a implementação de medidas estruturadas de diversidade e inclusão e passaram a comunicaram de forma mais ativa as suas iniciativas neste domínio. A mudança de mentalidade e a adequação dos espaços de escritório são também fatores que têm contribuído para eliminar os obstáculos que impediam, por exemplo, o recrutamento de determinados grupos de pessoas.

Contudo, existem ainda desafios persistentes. Segundo os dados mais recentes (Talent Trends 2024, “A Divergência de Expectativas”), 69% dos inquiridos afirmam não poder expressar plenamente a sua identidade no ambiente de trabalho, sendo as principais barreiras associadas a fatores como a idade, género e etnia. Adicionalmente, um em cada dez profissionais sente-se marginalizado ou injustamente tratado no mercado português. A desigualdade de género permanece como uma preocupação relevante, com as mulheres a reportarem 4% mais microagressões do que os seus colegas homens. A discriminação etária também se mantém como um entrave significativo aos esforços de diversidade, equidade e inclusão.

Neste contexto, importa questionar de que forma é possível mitigar estas disparidades, começando pelo processo de recrutamento.

No setor de IT, a questão da representatividade de género tem sido abordada através da implementação de quotas, uma estratégia que, embora sujeita a debate, tem contribuído para a promoção de maior equilíbrio. Nos últimos anos, observa-se um esforço crescente para a inclusão de profissionais com deficiência, o que representa um avanço positivo. No entanto, ainda persistem obstáculos relacionados com a etnia e, em particular, com a idade. A resistência a perfis considerados “menos convencionais” continua a manifestar-se em decisões de contratação, frequentemente justificadas por perceções como “a necessidade de manter uma equipa jovem”, “a adaptação cultural ser mais fácil para candidatos nacionais”, ou até a relutância em aceitar lideranças femininas em determinadas funções. Estes vieses inconscientes afetam negativamente a imparcialidade dos processos seletivos, dificultando a construção de equipas baseadas exclusivamente no mérito e na adequação às funções.

A superação destes desafios exige não apenas mudanças organizacionais, mas também um esforço contínuo de sensibilização por parte dos profissionais de recrutamento, que desempenham um papel fundamental na orientação das empresas para uma tomada de decisão mais objetiva e livre de preconceitos.

Em síntese, a diversidade no recrutamento de IT permanece um desafio, apesar dos avanços proporcionados por políticas corporativas mais inclusivas. Ainda que algumas empresas estejam a investir fortemente na transformação dos seus departamentos de DEI, a perceção dos profissionais da área de IT é de que esta continua menos diversa em comparação com outros setores. Além disso, a dificuldade em preencher quotas estabelecidas reflete a complexidade da mudança estrutural necessária para garantir uma representatividade equitativa. O caminho para a diversidade e inclusão deve, portanto, ser percorrido desde a base—começando na educação, passando pela cultura organizacional e culminando num compromisso genuíno com a valorização do talento em todas as suas formas.

(*)  Senior Manager da área de Technology da Michael Page