Atração e desenvolvimento do talento tem novos desafios nas TI e exige processos mais estruturados

A transformação acelerada da economia e dos mercados, com incertezas económicas e geopolíticas, a par da revolução digital e da introdução da inteligência artificial, contribuem para criar novos desafios para as empresas de todos os sectores. Mas o talento continua a ser um fator chave para a competitividade e uma forma de diferenciação no mercado, especialmente para perfis tecnológicos.

O tema foi central na conferência “Beyond the Hype”, promovida pela Qibit, a empresa da Gi Group Holding especializada em  recrutamento, seleção e gestão de profissionais na área de Tecnologias da Informação (TI), onde os oradores reconheceram que a procura pelos melhores profissionais nas carreiras tecnológicas continua a ser intensa e que as empresas têm de estar preparadas para terem estratégias de recrutamento que as distinga.

A conferência começou com a apresentação do estudo Global IT Trends – Portugal, onde se traça o retrato da realidade em Portugal e das expectativas dos profissionais, usando como base as respostas de 300 profissionais e empresas do sector. Mariana Delgado, Head of Qibit, Portugal, destacou os principais indicadores, sublinhando que a consolidação da IA Generativa e a escassez de talento estão a expor desequilíbrios estruturais num mercado que continua a ser um dos principais motores da economia nacional, e que é necessário as empresas adaptarem os processos de recrutamento e retenção.

Falta de talento ou de estratégia?

A pergunta sobre se existe falta de talento ou falta de estratégia nas empresas na atração e fixação de talento tecnológico serviu de ponto de partida para um debate que contou com a visão e conhecimento de Maria Kol, diretora de Recursos Humanos da Microsoft Portugal, Nuno Ferreira Morgado, Co-Head of Employment & Labour Area da PLMJ, e Nuno Troni, Country Head Search & Selection da Gi Group Holding, moderado por Fátima Caçador, editora do TEK Notícias.

Maria Kol partilhou a sua visão optimista e defende que “o talento existe, e que por vezes não existe é uma estratégia clara das empresas para identificar o talento, para o desenvolver e também para o reter”, reconhecendo porém que isso pode ser motivado pelo contexto de uma mudança acelerada que é muitas vezes difícil de acompanhar. A diretora de Recursos Humanos da Microsoft Portugal parte da sua experiência na tecnológica para sublinhar que a empresa tem feito um trabalho muito grande para identificar os talentos críticos. “Isso passa também por saber quais são as competências que queremos ter na organização”, sublinha, lembrando que é um trabalho desafiante porque as competências estão a evoluir constantemente.

Para Nuno Ferreira Morgado, o que falta é pensamento crítico, mas não porque as empresas não têm capacidade e muitas vezes porque falta tempo. “As empresas andam a um ritmo muito acelerado, o mercado é dinâmico e as incertezas estratégicas e geopolíticas são mais que muitas, e há muito mais necessidade de endereçar os problemas do dia a dia do que pensar criticamente onde as empresas devem estar, e o tipo de competências que precisam”, afirma.

O Co-Head of Employment & Labour Area da PLMJ admite que existe falta de capacidade de adaptação a novas realidades, da parte das empresas e das pessoas, e afirma que “temos pouca capacidade para aprender coisas novas e aprender novas realidades, e para pensar como podemos servir a organização ou como a organização se pode servir do talento que já tem”.

Só com o pensamento crítico sobre o que querem ser, e de que talento precisam, é que as empresas se podem preparar preventivamente para as mudanças que vêm ai, e que são uma incógnita, mas que vão ter um grande impacto no emprego. Aqui Nuno Ferreira Morgado aponta a necessidade de fazer um diagnóstico e preparar um plano de ação para atrair novo talento e reconverter perfis internos.

Novas tendências que exigem novas respostas

Em sintonia sobre as transformações que estão a acontecer no mercado, Nuno Troni lembra que, pela primeira vez, vemos grandes tecnológicas a fazer despedimentos em massa, mas a continuar a contratar. “Isto é uma tendência que nunca tinha visto no sector tecnológico, onde havia grande rotatividade, pela elevada procura”, explica o Country Head Search & Selection da Gi Group Holding.

Para já o nível de procura continua a ser elevado. "Um candidato quando está num processo de recrutamento - de cloud, cibersegurança ou outra área -, tem várias propostas em cima da mesa e depois é uma competição feroz pelo talento”, justifica.

Nuno Troni aponta porém algumas falhas das empresas nestes processos, com “uma abordagem desestruturada do que é um processo de aquisição de talento”, ausência de dados e processos muito operacionais, pouco estratégicos e muito reativos, o que gera uma má experiência do candidato. “Insistimos que tem de falar com 50 pessoas para ser contratado, o feedback é demorado e as ofertas são muitas vezes desajustadas”, explica Nuno Troni.

Tudo isto tem custos que muitas vezes não são medidos. “A experiência que temos é que quando trabalhamos com empresas que têm processos bem estruturados, timings e métricas bem definidas, conseguem contratar mais rápido e mais barato – uma questão que muitas vezes não mensuramos”, adianta.

Responsabilidades partilhadas entre as empresas e os profissionais

A estratégia de atração e retenção do talento passa também pela liderança e pela cultura da organização, como sublinha Maria Kol. “Existe muita concorrência entre empresas e salário continua a ser um tema importante, mas quando falamos ao nível de competição entre empresas do sector tecnológico essa não é a área principal, mas toda a proposta de valor que tem a ver com a cultura organizacional”, defende a diretora de Recursos Humanos da Microsoft Portugal.

Esta cultura “tem de ser verdadeiramente vivida pela liderança”, e a capacidade das empresas mostrarem que são capazes de investir na formação e desenvolvimento contínuo das suas pessoas é muito importante, acrescenta Maria Kol. “Tenho a visão de que o melhor candidato tem de me escolher a mim, como empresa, e para isso preciso de mostrar o que me diferencia”.

A ideia de que a responsabilidade do desenvolvimento das carreiras não cabe apenas às empresas mas também aos profissionais, que têm de estar preparados para se adaptarem às mudanças tecnológicas e até de cargos, foi também destacada pelos oradores. “As funções vão mudar muito nas organizações nos próximos tempos […] temos de estar despertos para a mudança e ter a flexibilidade de sair da zona de conforto”, afirma Nuno Ferreira Morgado.

Expectativas das novas gerações, competências e evolução de carreiras

A forma como as pessoas olham para a evolução da carreira, em especial num processo de contratação, foi também abordada por Nuno Ferreira Morgado. O advogado admite que nas empresas se fala pouco em carreiras, e que falta visão estruturada sobre as perspectivas de crescimento salarial e evolução na organização, ou oportunidades de crescimento.

“As empresas focam-se no fator salarial que pode oferecer um sucesso imediato, se a empresa tiver capacidade de estar acima do mercado, mas que rapidamente se perde […] as pessoas tomam decisões que nem sempre são tão focadas na remuneração mas naquilo que pode ser bom para elas, e esse pitch do que podemos oferecer por vezes é descurado”, alerta.

Pela sua experiência, Nuno Troni refere que os candidatos têm um valor base de salário e que quando é atingido “começa a contar tudo o resto”, e as empresas têm de ter essa estrutura preparada para dar resposta. “O employer branding é cada vez mais importante”, admite, lembrando que hoje existe acesso a muita informação sobre as condições das empresas e o tipo de experiência e evolução de carreira.

Nas novas gerações as motivações e formas de olhar para as carreiras são naturalmente diferentes e Maria Kol vê como positiva a adoção de novos modelos de trabalho colaborativos entre as diferentes gerações, que podem beneficiar de trabalhar em conjunto, especialmente quando falamos de Inteligência Artificial.

“Tipicamente as gerações mais velhas têm o conhecimento, a experiência e o pensamento crítico e os mais jovens a apetência para o digital, e é muito interessante aliar as duas”, destaca a diretora de Recursos Humanos da Microsoft Portugal.

Em relação às competências mais valorizadas, Maria Kol não tem dúvidas em apontar três grupos específicos, as competências humanas e relacionais, com a colaboração, empatia e capacidade de liderança; as cognitivas com a capacidade crítica, análise e criatividade; e a literacia digital e capacidade de procurar o conhecimento. E quais são hard skills e soft skills? “Fico na dúvida, porque as “hard” são aquelas que mais facilmente a IA pode substituir, e se calhar as soft skills passam a hard skills”.

A visão positiva de Maria Kol sobre o impacto da IA no mercado de trabalho que embora com maior velocidade é “uma transformação como outras que tivemos na história” e que “não tira espaço aos humanos mas cria espaço para podermos ser mais humanos”, não é totalmente acompanhada pelos companheiros de painel.

No caso de Nuno Troni, a visão é mesmo mais negra. “As revoluções anteriores eram enablers para aumentar a produtividade mas não substituíam o pensamento crítico e analítico. Hoje estamos a substituir pessoas em funções que se tornaram irrelevantes porque a máquina pensa”, afirma, defendendo que “as empresas do futuro vão continuar a ter pessoas, especialmente em cargos de decisão, mas hoje uma empresa que tem 1 líder e 10 pessoas provavelmente terá um líder e 4 ou 5 pessoas […] criaremos novas funções mas o saldo será muito negativo”.

Ainda assim, Nuno Ferreira Morgado diz que há muita especulação e que não se conhece o verdadeiro impacto da IA. “O que as organizações têm de fazer é ter as ferramentas e usá-las intensamente e depois medir, perceber o impacto no trabalho, onde estão as lacunas de conhecimento, e fazer o diagnóstico”, sublinha.

“Conseguimos intuir que se uma máquina pensa por nós vai substituir muita gente, sobretudo em Portugal que é um país de serviços onde o trabalho intelectual domina”, afirma, dizendo que isso não significa que não possa haver estratégias para reaproveitar as pessoas, direcionando-as para áreas de atividade onde são mais precisas. Para Nuno Ferreira Morgado, a maior ameaça está na formação de novo talento, confessando que é o que mais o assusta, porque se não tivermos os jovens a entrar nas empresas não haverá quem prepare o futuro.

40% das empresas continuam a enfrentar dificuldades de contratação

O estudo Estudo Global HR IT Trends – Portugal, desenvolvido pela Qibit mostra que, apesar de todos os desafios, o setor de TI mantém-se como o mais atrativo para trabalhar em Portugal, sendo a primeira escolha para 87% dos profissionais inquiridos. Mesmo assim, quase 40% das empresas continuam a enfrentar dificuldades na contratação de profissionais com competências digitais avançadas, demonstrando um desfasamento persistente entre a procura e a oferta de talento num setor em rápida transformação.

A evolução tecnológica está a acontecer a um ritmo superior ao desenvolvimento das competências disponíveis no mercado e apesar da aposta em áreas como Inteligência Artificial, Big Data, Cloud Computing, Cibersegurança e 5G, a adoção de soluções baseadas em Inteligência Artificial está a acelerar a transformação dos perfis procurados, aumentando a pressão sobre especialistas altamente qualificados.

Relativamente às expectativas dos profissionais, o estudo indica que o salário continua a ser um fator relevante mas que os profissionais de TI valorizam cada vez mais flexibilidade, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, projetos desafiantes e oportunidades de aprendizagem contínua.

O modelo de trabalho híbrido afirma-se como predominante no setor, enquanto o trabalho remoto surge como decisivo para a atração de perfis mais especializados.

Segundo o relatório, um dos principais constrangimentos no sector está ligado a processos de recrutamento longos e pouco claros, que levam à perda de candidatos que são captados por propostas mais ágeis e competitivas, num mercado marcado por concorrência elevada entre empregadores.

“O entusiasmo em torno da tecnologia é real, mas o futuro do setor de IT vai depender menos das ferramentas e mais da capacidade das organizações em responder à escassez de talento e em construir propostas de valor ajustadas às novas exigências dos profissionais” sublinha Mariana Delgado, Head of Qibit, Portugal.

Já ao nível da capacidade de retenção, os profissionais de TI apresentam níveis de satisfação superiores aos de outros setores, mas apontam como principais fontes de stress a carga de trabalho, as mudanças organizacionais e a falta de percursos de carreira bem definidos, reforçando a necessidade de estratégias de gestão centradas no bem-estar, na transparência e no desenvolvimento profissional.