Por Rui Abrantes (*)

Nos últimos anos, o setor de High Tech e Telecom tem passado por mudanças profundas, impulsionadas por fatores económicos, avanços tecnológicos e novas dinâmicas de mercado. A recente edição do estudo High Tech & Telecomm 2025, desenvolvido pela Mercer, oferece uma visão clara das principais tendências nesta área, fornecendo informação valiosa para gestores e profissionais à tomada de decisões estratégicas.

Apesar do cenário económico mais desafiante, as organizações deste setor continuam a apostar na contratação de novos talentos. Em 2025, cerca de 41% das empresas planeiam aumentar o número de colaboradores. A rotatividade voluntária, que em 2024 foi de aproximadamente 10%, reforça a importância de estratégias eficazes de retenção, num mercado cada vez mais competitivo.

Neste contexto de retenção, a valorização salarial dos colaboradores assume um papel fundamental, sendo um dos principais fatores que influenciam a satisfação, o compromisso e a permanência na organização. De acordo com o estudo Global Talent Trends de 2024, o salário mantém-se como um dos fatores no topo quando perguntamos aos colaboradores quais “os principais motivos que levam a permanecer na organização”. Segundo o mesmo estudo da Mercer, 69% dos colaboradores confiam nas suas organizações para tomar decisões justas, uma diminuição em relação a 2022 (80%). Este decréscimo revela uma preocupação crescente dos colaboradores com a justiça salarial e a equidade. Considerando a mesma questão acima partilhada, o tema da justiça salarial surge em segundo lugar na lista de itens apontados pelos colaboradores.  Neste contexto, a tendência aponta para que a competitividade das organizações passe, cada vez mais, pela compensação, mas incluindo uma perspetiva de equidade, de justiça e de transparência.

Para o próximo ano, prevê-se neste setor um aumento salarial mediano de cerca de 5%, influenciado por fatores como o desempenho individual e a posição na banda salarial. Tal como nas edições anteriores do estudo, este indicador mantém-se acima do valor previsto para o mercado geral em Portugal, que ronda os 3,5% (Total Compensation, 2025).

A maioria das empresas no setor das Tecnologias de Informação, cerca de 83%, atribui incentivos de curto prazo, destacando a importância de recompensar o desempenho de forma justa e diferenciada. Os Incentivos de Longo Prazo (ILP), que funcionam como um fator importante de retenção, promovem o compromisso de longo prazo, reduzindo a rotatividade e estimulando os colaboradores a contribuírem de forma contínua para o sucesso da organização. No entanto, os ILP são ainda um mecanismo utilizado por apenas 14% das organizações neste Estudo. Apesar da expectativa de que a sua prevalência pudesse aumentar a verdade é que tal não se tem observado nos últimos anos.

Os benefícios também desempenham um papel fundamental na satisfação dos colaboradores. Os mais comuns incluem planos de saúde, presentes em todas as empresas que integram este estudo, seguidos de benefícios como o seguro de vida e automóvel, sendo este último mais comum entre os quadros executivos e profissionais de vendas. Além disso, muitas organizações oferecem dias adicionais de férias, com cerca de 78% a concederem dias extra.

A economia portuguesa tem mostrado sinais de recuperação após a pandemia, com um crescimento moderado previsto para 2025 e 2026. A inflação, que em 2024 se situou em torno de 2,4%, influencia de forma ligeira as políticas salariais, sublinhando a importância de uma gestão de salários flexível e alinhada ao contexto económico. No setor tecnológico embora apenas 37% das empresas ofereçam benefícios flexíveis, como vales de infância, transporte e benefícios adicionais de saúde, os mesmos têm-se revelado uma estratégia importante para atrair e reter talentos num mercado cada vez mais competitivo. Além disso, o uso de ferramentas de avaliação de desempenho é fundamental para premiar o mérito de forma justa.

(*) Senior Compensation Consultant da Mercer