Nos dois últimos anos a pandemia trouxe muitas mudanças, nomeadamente na forma de trabalhar, desde logo a começar pelo local. Durante este período o teletrabalho foi regra para muitos dos colaboradores das tecnológicas, sendo que hoje, livre de obrigatoriedades e aconselhamentos, surge como parte imprescindível do modelo misto que está a ser pensado para o futuro pela maioria das empresas do setor.

Depois de um período de adaptação, parece não existir tecnológica que não aposte numa forma de  trabalho híbrido que prevê a conjugação do tempo passado no escritório com o tempo passado à distância, normalmente em casa.

Vamos regressar ao trabalho mas o modelo reinventado inclui ficar em casa
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E se o local de trabalho mudou maioritariamente, a procura por talento manteve-se e até aumentou em alguns casos, entre as tecnológicas contactadas pelo SAPO TEK.

Apesar da situação, a Altice Portugal diz ter dado continuidade aos processos de recrutamento, “para perfis específicos face a novas necessidades da empresa e aos seus programas de estágios, nomeadamente, o DarWIN”. A empresa de telecomunicações revela ainda que em 2020 e 2021, em pleno contexto de pandemia, realizou 280 novas contratações, 110 estágios académicos e perto de 200 estágios profissionais.

Depois de ter decidido não despedir ninguém devido à pandemia, em 2020 e 2021, ainda assim a PHC Software quis crescer, tendo passado de 207 para 233 colaboradores atuais. Já na SAP foram recrutados perto de 200 colaboradores, o que corresponde a cerca de 37% da força de trabalho da empresa atualmente.

Crescer parece continuar, assim, a ser a intenção de muitas tecnológicas, que mostram que pretendem reforçar as suas equipas ao longo deste ano. Só entre as empresas contactadas pelo SAPO TEK há mais de 1.000 vagas de emprego.

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Em período de pandemia a Adentis contratou, aproximadamente, 200 pessoas, o que representou um crescimento face aos anos pré COVID-19.

"Após uns meses de adaptação sentiu-se um crescimento em termos de projetos no mercado nacional. Foi fruto da necessidade de transformação digital das empresas que não tinham ainda considerado a tecnologia como um acelerador de negócio", explica João Gomes, Chief Operations Officer

Se os modelos de trabalho estão em mudança face à nova realidade, é natural que o mesmo também aconteça com o recrutamento e com as políticas de acolhimento de novos colaboradores.

Recrutar e acolher também ficou diferente

Na Axians Portugal as políticas de recrutamento adaptaram-se e o processo de seleção, entrevistas e onboarding passou a realizar-se maioritariamente à distância.

“Esta é uma tendência que vamos querer manter, à exceção de alguns processos que exijam presença física e dessa forma faremos um mix entre o remoto e o presencial”, sublinha Fernando Rodrigues. “Considero que o contacto físico é importante para um novo colaborador conhecer as chefias e os colegas, permitindo uma melhor e mais rápida integração na nova equipa”.

Previamente à pandemia, a Primavera BSS já realizava muitas entrevistas online, uma vez que recruta em várias partes do globo para algumas funções full remote. “Esse modelo de entrevistas online permite uma maior rapidez no contacto com candidatos e irá manter-se”, garante a Rita Cadillon. Já quanto ao onboarding, a HR Head Manager considera que é uma fase em que o contacto presencial se revela muito importante de forma permitir uma integração mais envolvente e transmitir a cultura da organização.

O mesmo defende a Microsoft que, durante o período de pandemia, fez todo o processo de recrutamento e onboarding de forma remota, garantindo “o envio de todos os materiais necessários para o cumprimento das funções aos colaboradores”, mas que coloca a hipótese de parte do processo de onboarding regressar a um formato presencial, “mas será sempre alinhado com os nossos princípios de trabalho híbrido, e acautelando o apoio às necessidades dos colaboradores”, sublinha. Entre março de 2020 e fevereiro de 2022, a gigante tecnológica contratou mais de 400 colaboradores em Portugal.

“Adaptámos inúmeros processos internos para o recrutamento e on-boarding à distância durante o tempo de confinamento, mas tivemos também um projeto grande de reformulação da experiência de trabalho na empresa, que inclui todo o ciclo do colaborador”, diz Luís Antunes, People Experience Director da PHC Software

Tendo em conta a dinâmica do setor e os desafios de gestão de pessoas em contexto pandémico, os processos na Claranet também passaram a ser feitos de forma quase 100% remota. Na fase atual e para o futuro a intenção é manter uma abordagem híbrida, com momentos presenciais, nas fases finais do processo de recrutamento, e momentos em formato remoto, como no caso das primeiras entrevistas ou a realização de testes de seleção, refere Catarina Graça.

Relativamente ao onboarding, a empresa que nos dois últimos anos contratou mais de 300 pessoas apostou numa revisão do processo, de modo a assegurar que o mesmo poderia ser feito de forma remota, “mas o nosso objetivo é voltar assim que possível a um formato presencial”.

Na GMV houve principalmente uma adaptação no processo de entrevistas, antes em formato presencial e que passaram a ser feitas online, e o processo de onboarding que durante a pandemia também teve que ser adaptado a uma nova realidade.

Apesar da flexibilidade conseguida com um processo de entrevistas mais ágil quando organizado de forma remota, “sempre que possível vamos procurar levar os candidatos a conhecer a empresa e as instalações”, refere no entanto Marta Vilar. Por outro lado, durante a fase de onboarding, “e durante os primeiros tempos”, a responsável considera muito importante a proximidade das equipas “e por essa razão também favorecemos que o mesmo se realize sempre que possível de forma presencial, em que todos os elementos da equipa possam acolher e orientar o novo elemento e transferir cultura e conhecimentos dessa forma”.

A opinião de Rute Diniz, da Ericsson Portugal, é idêntica. A People Manager explica que durante o período de pandemia, as atividades de seleção como as entrevistas decorreram em formato remoto, “algo que já acontecia anteriormente em especial nas primeiras fases de seleção”. Já o onboarding foi efetuado presencialmente, garantindo todas as condições de higiene e saúde para os intervenientes, sublinha.

“Este facto foi muito positivo porque permitiu que a chefia, a função de Recursos Humanos e de IT tivessem contacto direto e presencial com o novo colaborador, estabelecendo um primeiro contacto mais próximo e humano, algo que se veio a verificar ser de extrema importância no estabelecimento de pontos de contacto de confiança imediata e na criação de um sentimento de pertença desde o primeiro dia por parte do colaborador, explica Rute Diniz. O onboarding é, assim, um processo que a Ericsson quer manter presencial.

Um dos objetivos na criação da Decode, em 2019, já era o de criar uma empresa com padrões flexíveis e assente num regime híbrido de trabalho, “por isso, não foram necessárias alterações significativas”, aponta Daniela Ventura, Talent Acquisition Specialist.  No entanto, a pendemia levou a empresa a optar por uma nova estratégia.

“Atualmente, todos os processos são realizados de forma remota – tanto o processo de recrutamento e seleção como o de onboarding – e assim se deverão manter”, defende Daniela Ventura, da Decode

A Talent Acquisition Specialist alega que não faria sentido de outra forma: “retomar a realização deste tipo de processos em formato presencial seria contrariar a nossa estratégia atual de descentralização”.